广州地区医生工作满意度调查研究

基金项目：广东省普通高校人文社会科学研究项目(编号：2013WY XM0101)
黄晓玲 方少元：广州医科大学 广东广州 510260

广州地区医生工作满意度调查研究


黄晓玲 方少元
A SURVEY OF SATISFACTION DEGREE OF PHYSICIANS IN GUANGZHOU
HUANG Xiaoling， FANG Shaoyuan

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  【摘 要】 目的 了解医生工作现状，探讨影响医生工作满意度的相关因素，为人力资源改革提出建议。方法 根据卢嘉等学者2001年修订的“员工工作满意度调查研究”问卷修订的问卷，对广州地区35家二级、三级医院中1 320名在职医生进行问卷调查。结果 医生群体对总体工作满意度一般，均数为36±0620，达良好水平人数只占2515%，不满意占 2280%。各维度得分：工作本身（7600）、激励和发展（7332）、环境与群体（7257）、医院形象（7150）、薪资和福利（6544）。五个维度与满意度总分呈高度相关。结论 广州地区医生总体工作满意度一般，对工作本身较为满意，最不满意的是薪资，福利偏低，工作内容太多，强度过大。建议应科学设计分配医生各岗位的工作量，劳动强度适当，按劳付酬，多劳多得，提高医生福利待遇，提高工作满意度，提高绩效。
  【关键词】 医生,工作满意度, 研究
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.03.048

  近年来，医患关系紧张，伤医、杀医案时有发生，已经引起政府和民众高度关注，并多方渠道寻找解决办法。本研究主要是从人力资源管理，组织行为学角度，以医患关系的主体-医生群体为切入点，研究医生工作满意度现状，以及影响医生工作满意度的因素。工作满意度是是组织管理和社会心理研究的重要内容，成为组织诊断和管理激励的重要指标。有研究证实，工作满意度与员工工作绩效、组织公民行为、客户满意度、员工流动率、越轨行为等都有强关联性［1］ 。医务人员的满意程度与其离职意向、服务质量、服务效率及病人满意程度高度相关［2］ 。因此通过对医务人员的满意度进行科学合理的评价，明确医院管理中存在的问题，改善医院管理体制，形成吸引人才、稳定专业技术队伍的管理机制，最终达到吸引患者，增强医院竞争力的目的，并改善医患关系，构建和谐社会［3］ 。
1 对象和方法
1.1 被试对象
     广州地区35家二级、三级医院中1 320名在职医生。
1.2  研究工具 
1.2.1 人口统计学信息调查表，收集统计学信息。
1.2.2 问卷调查：在文献研究与访谈的基础上，根据卢嘉，时堪等学者2001年修订的“员工工作满意度调查问卷”，修订了“医生工作满意度调查研究”问卷［4］，28道题，采用里克特5级计分，从很满意到很不满意分别为5~1分；分五个维度。经检验得量表的内部一致性信度为0.82 。
1.3 研究方法
     2014年8月，组织40名本校在相应医院实习的四年级医科大学生进行对在职医生的问卷调查，调查前先进行培训，明确本次调研的目的、意义、方式、注意事项及技巧，调研顺利进行。数据统计，采用SPSS 17.0进行统计学分析。
2 结果
2.1 人口统计学情况
     广州地区三级30间、二级5间共35间医院中发放问卷1 440份，收回有效问卷1 320份，有效率917%。其中性别：男：589%；女：411%。年龄（岁）：≤30岁:339%；31~40岁 ：356%；41~50岁：236%；≥51岁：7%。学历学位：大专：42%；本科：424%；硕士：435%；博士：98%。职称：高级：281%；中级：345%；住院医师：374%。从事专业：内科：392%；外科：201%；妇产科：89%；儿科：101%；辅助科室：216%。性格类型：外倾性：289%;神经质：53%;开放性：133%;随和性：292%;尽责性：232%。所抽取调查的医生人群在性别、年龄、学历学位、职称、收入状况、所从事的医学专科、性格类型都符合医生群体正常分布，能反映实际状况。
2.2 医生工作满意度调查得分情况
2.2.1 医生工作满意度总体得分情况见表1。
     表1 医生工作满意度总体得分情况

（n=1 320） 

项目	数值
满意度总分均数和标准差	3.6±0.620
满意度得分	最小值为1.75，最大值为5
得分高于均数	677人，占51.29%
满意度总分>4.0	332人，占25.15%
3<满意度总分<4	688人，占52.12%
满意度总分<3	301人， 占22.80%

2.2.2 医生工作满意度相关因素分析见表2。

表2 满意度得分均数、相关系数(r)排序（高-低，前10后10名）

 

项目	均数及标准差 （±s）	折合成百分 制的得分	项 目	满意度总分与维度、 各项目的相关系数(r)	所属维度
满意度总得分（满分140）	100.72±17.74	71.90	-	-	-
工作本身（满分30）	22.80±4.20	76.00	环境群体	0.888	-
激励和发展（满分25）	18.33±3.65	73.32	激励发展	0.876	-
环境与群体（满分30）	21.77±4.72	72.57	工作本身	0.847
医院形象（满分30）	21.45±4.02	71.50	薪资福利	0.843	-
薪资和福利（满分25）	16.36±4.63	65.44	医院形象	0.823	-
……	……	所属维度	……	……	所属维度
成就感	4.33±0.760	工作本身	外部公平	0.771	薪资福利
胜任力	4.19±2.170	工作本身	内部公平	0.764	薪资福利
人际关系	4.00±1.750	环境群体	领导尊重	0.763	环境群体
工作压力	4.00±0.820	工作本身	绩效考评	0.759	激励发展
工作自主权	3.91±0.871	工作本身	自我公平	0.757	薪资福利
领导赞赏	3.82±0.810	激励发展	工作安全	0.746	环境群体
培训进修	3.81±0.871	激励发展	发展前途	0.736	激励发展
绩效考评	3.74±0.870	激励发展	工作场所	0.729	环境群体
协作配合	3.72±0.810	环境群体	养老医疗	0.709	薪资福利
主人翁精神	3.71±0.830	医院形象	晋升机会	0.703	激励发展
……	……	……	……	……	……
晋升机会	3.44±0.971	激励发展	客户服务	0.619	医院形象
内部公平	3.41±1.091	薪资福利	培训进修	0.613	激励发展
领导尊重	3.40±1.040	环境群体	质量管理	0.611	医院形象
养老医疗	3.40±1.020	薪资福利	协作配合	0.610	环境群体
外部公平	3.33±1.101	薪资福利	参与决策	0.609	医院形象
工作内容	3.30±1.071	工作本身	人际关系	0.607	环境群体
自我公平	3.23±1.190	薪资福利	胜任力	0.605	工作本身
参与管理决策	3.16±1.161	医院形象	职工饭堂	0.603	薪资福利
工作强度	3.09±1.121	工作本身	成就感	0.601	工作本身
职工饭堂	3.00±1.171	薪资福利	工作压力	0.600	工作本身

  各维度包括的条目：
     医院形象：管理机制、主人翁精神、企业文化、客户服务、质量管理、参与管理决策。
     环境与群体：领导尊重、工作场所、资源配备、工作安全、协作配合、人际关系。
     工作本身：工作内容、工作压力 、工作强度、 胜任力、工作自主权、成就感。
     激励和发展：培训进修、领导赞赏、绩效考评、晋升机会、发展前途。
     薪资和福利：外部公平、内部公平、职工饭堂、养老医疗、自我公平性。
3 讨论及建议
3.1 医生工作满意度总体状况
     从表1可见，满意度总分均数为(3.6±0.620),折合成百分制为71.90,得分偏低,反映医生群体对总体工作满意度偏低； 满意度得分最低只有1.75分，表明有很不满意的选项，最高达到满分值的5分,最高分与最低分跨度较大；得分高于均数的有677人，占51.29%，说明得分处于均数以上的人占一半左右；满意度总分>4.0，相当于良好水平的人数332人，占25.15%，说明对医生工作总体满意度较高的人数只占少部分；3<满意度总分<4 的，即处于中位数段有688人，52.12%，说明对医生工作总体满意度基本满意，持中立态度的占大多数；满意度总分<3即处于不满意水平的有301人，占 22.80%，说明对医生工作不满意的也有较高的比例，要引起有关部门关注和探究引起不满意的原因。
3.2 医生工作满意度得分情况分析
     从表2看出，转换成百分制后，满意度总得分71.90，各维度得分排序（高-低）：工作本身（76.00）、激励和发展（73.32）、环境与群体（72.57）、医院形象（71.50）、薪资和福利（65.44）。分项目得分最高的前10位是：成就感、胜任力、人际关系、工作压力、工作自主权、领导赞赏、培训进修、绩效考评、协作配合、主人翁精神。属于工作本身维度的占4项，属激励发展维度占3项，属于环境群体维度2项，属于医院形象1项；分项目得分最低的前10位是：晋升机会、内部公平、领导尊重、养老医疗、外部公平、工作内容、自我公平、参与管理决策、工作强度、职工饭堂。属于薪资福利维度的占5项，工作本身维度占2项，其余维度各占1项。分析如下：
     工作本身维度的满意度得分最高接近良好水平，分项目得分最高的前10位中属于工作本身维度的占多数，这说明医生们在对与医生工作核心内容密切相关的方面满意度达中上水平，表明医生们工作过程是愉快，工作倦怠感不太严重，工作有一定压力但比较适当并能应对，并能把压力转化为动力，有较强危机感；对医院工作作息时间、休假、加班制度基本满意；认为自己能较好胜任本职医疗工作；工作中能尽量发挥自己的学识和才能，领导能较好地尊重自己意见和建议；对治好病人感到自豪。对工作本身的认可，评价较好，原因可能是本次调查对象大多数是广州经济发达地区的三级医院的医生，年龄25～40岁的占70%，大多数是高学历、高职称医生，年富力强的占大多数，有一定的抗压性，较好胜任医生工作，热爱医生工作，对治好病人带来一定的满足感，因此应加大对青年医生人才的培养，让他们积累丰富的临床经验，勇挑重担。但对工作本身的满意度还是未达到优秀的水平，还有较大提升空间。
     激励和发展维度的满意度得分处于第二位，得分位于中立水平，持一般中立态度，达不到十分满意的水平。心理学家维克多·弗鲁姆的激励理论认为：促使人们努力的激励力量是三个变量的函数：个人期望（E，通过努力取得业绩的可能性）、工具性（I，个人觉察到的高绩效与实际获得的报酬之间的关系）、目标效价（V，报酬对个人内在价值的重要程度）［1］。激励强度=E×I×V。弗鲁姆的理论对管理人员制定绩效工资计划有三个启示：①管理者必须确保员工有承担工作的技能，相信他们能做好这份工作，这就是培训、工作分析、建立信心与支持；②员工应当相信高绩效一定会带来报酬，管理者可以设计激励计划和分享成功事迹，使员工相信做得好有回报；③报酬对员工来说必须要有价值［1］。因此，医院人力资源管理部门在制定医生激励和发展计划时应遵循这些原则，提高医生工作积极性，提高绩效，使医院和个人发展共赢。
     环境与群体维度的满意度得分处于第三位，得分位于一般中立水平。说明医生们在对目前工作环境（通风、消毒、空调、灯光、绿化等）方面，在使用的医疗设备能保持处于良好的工作状况方面，在医院对员工的工作安全、职业防护、身心健康很关注方面，感受到医院上级领导对员工的尊重的关心方面，在对同事之间的人际关系状况方面，在医院各科室同事合作配合方面只感到一般满意，需要进一步改善。根据美国人力资源管理大师加里·德斯勒关于“员工的职业安全与健康”建议，预防工作安全事故应做到：①减少不安全的工作条件；②通过强调安全、安全知识培训、人员甄选和人员配置、激励措施、行为安全教育减少不安全行为；③让员工参与；④进行安全与健康检查［5］。人力资源管理和后勤保卫管理部门应进一步做好相关工作，为一线工作人员提供良好保障工作。
     医院形象维度的满意度得分处于第四位，处于中立水平。说明医生们对医院各项管理、制度、执行力方面，工作对实现医院的工作目标方面，医院文化对员工的态度行为的影响力方面，医院对病人的服务能做到周到细致方面，对医院能做到全程医疗质量管理和监控方面，对曾有机会参与单位或部门的管理决策方面只感到一般满意。 企业界将形象力同人力、物力、财力相提并论，是医院无形但十分宝贵的财富资源。好的医院形象一但被社会公众认可，便能释放出巨大能量，是潜在的生产力，对医院的发展建设具有极为重要和广泛的作用。良好的医院形象能凝聚职工，吸引和留住人才；能吸引患者，拓展医疗市场；有正确的医院行为导向，反映医院崇高的最有代表性的价值取向，是一种非制度化的文化定势；能营造医院发展环境；保证医院医护质量。因此，医院应努力提升良好的医院形象，塑造优秀的医院品牌。
     薪资和福利维度的满意度得分处于最低位，处于基本合格的水平，比较不满意的程度。说明医生们在与其他医院医生而言，对自己的薪资和相关福利感到不太满意；相对于本单位医生而言，感到收入不太公平合理；对医院饭堂的伙食价格和质量也不太满意；对医院现行的养老、医疗保障感到不太满意;对自己的付出与所得的报酬感到不太公平合理。
     “管理上市”系列丛书之《上市·策》认为，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。
     如果医院只把员工看做是成本，那么医院更多关注的是他的薪酬成本，由员工带来的各种成本投入，医院肯定会设法缩减，但如果医院把员工看成是资本或者资源，就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在医院投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为医院发挥价值，更看重医生和医院的共同发展。特别在激烈的竞

(下转第132页)(上接第129页)
争环境下，医院人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从医生的角度看，医生对于医院薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应医院的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而医院所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到医院与医生双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果医生对医院的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，医院业绩便难以达成。这种平衡是医院健康与否的标志，是医院可持续发展的保障，同时也是医院核心竞争力的综合体现。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好地激励人才为医院服务。只有这样，才能达到助力医院员工满意度的提高。
3.3 医生工作满意度相关因素分析
     满意度总分与各维度的相关系数都达到0.8以上，就是说工作本身、激励和发展、环境与群体、医院形象、薪资和福利这些因素与医生的总体满意度密切相关；各满意度总分与项目的相关系数(r)前十位的是：外部公平、内部公平、领导尊重、绩效考评、自我公平、工作安全、发展前途、工作场所、养老医疗、晋升机会，相关系数介于0.70~0.77之间，其中属于薪资和福利占4项，环境与群体占3项，激励发展占3项。建议应科学设计分配医生各岗位的工作量，劳动强度适当，按劳付酬，多劳多得，增加医生正当渠道的收入，改善医院工作环境，建立和谐人际关系，注意精神和物资的激励，提高医生工作满意度水平，提高绩效。
     满意度总分与各项目的相关系数(r)后十位的是：客户服务、培训进修、质量管理、协作配合、参与决策、人际关系、胜任力、职工饭堂、成就感、工作压力，相关系数介于0.600~0.619之间，呈中度相关，属于医院形象的占3项，工作本身的占3项。可以看出这些项目与工作满意度相关度低些但仍处于中度相关水平，因此也应重视医院形象的塑造，增加医生培训进修机会进而提高医生素质，提高工作效率，进而提高工作满意度，促进工作绩效。

参考文献
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