我院人力资源发展情况及配置现状研究

侯慧卿 张 娟 张新平：河北省人民医院 石家庄河北 050051

我院人力资源发展情况及配置现状研究


侯慧卿 张 娟 张新平 
THE CURRENT SITUATION OF ALLOCATIONS OF HUMAN RESOURCES IN OUR HOSPITAL
HOU Huiqing， ZHANG Juan， ZHANG Xinping

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  【摘 要】 目的 了解医院人力资源发展情况和配置现状，为优化人力资源结构提供参考。方法 对医院2004~2013年人力资源数据进行描述性统计分析和Spearman秩相关分析，重点对2013年底各岗位人员配置现状进行统计描述。结果 2004~2013年人力资源总量发展与医院发展相适应，但各岗位人员发展不平衡；护理岗位人员数量不足；各岗位人员学历结构较为合理，但职称结构不合理，未形成人才梯队；非在编人员占比重较大。结论 树立正确的人才观念，实现人力资源的全面发展；加强护理队伍建设，提高护理人员数量和素质；平衡人员素质结构，形成合理的人才梯队；重视非在编人员管理，稳定医院人员结构。
  【关键词】 公立医院,人力资源,发展,配置

  【Abstract】 Objective To provide references foroptimizing the structure of human resourcesby investigating human resource development and the current situation of allocation in the hospital.Methods Descriptive statistical analysis and Spearman rank correlation analysis were conducted on the data of human resource in the hospital from 2004 to 2013 and the situation of personnel allocation in the hospital at the end of 2013 was emphatically analyzed by the statistical description.Results The development of the total human resource from 2004 to 2013was adapted to the hospital development, but the development of staff at each positionwas at unbalance. The nursingstaff wasin short. The educational background structure of all kinds of positions was reasonable, but thestructure of professional titleswas unreasonable, without developing into talents team. Moreover,the non-permanently-contracted staff took up a larger proportion.Conclusion Hospitals need to achieve comprehensive development of human resource by setting up scientific conception of talents,to improve the quantity and quality of nursing staff by enhancing nursing staff construction, to forming an reasonable talent team by balancing the structure of personnel quality, and to stabilize the hospital staff structure by attaching importance to the management of non-permanently contracted staff.
     【Key words】  Public hospital, Human resource,Development,Allocation
     【Author′s address】 Hebei People's Hospital, Shijiazhuang 050051, Hebei Province, China
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.03.047

  本研究选取医院是一家集医疗、预防、保健、康复、急救、教学、科研为一体的省级综合性三级甲等医院，有百余年的发展历史，特别是近十年来，医院的发展进入腾飞阶段。2013年7月，该医院成为省内首家按照2011版等级医院评审标准被评审的三甲医院。评审结果表明，该医院在人力资源配置方面仍有欠缺，需进一步优化。本研究旨在通过分析医院近十年来人力资源发展情况和配置现状，发现存在的问题，提出针对性建议，为优化医院人力资源提供参考。
     1 资料与方法
1.1 资料来源
     资料来源于该医院人事处2004~2013年人力资源数据，包括人员性别、年龄、学历、职称、身份类别等信息。
1.2 研究方法
1.2.1 秩相关分析 对医院2004~2013年人力资源数量与床位数进行秩相关分析。
1.2.2 统计描述 分析医院2013年底人力资源总数及各岗位类别人员的学历、职称、编制类型等构成比。
2 结果与分析
2.1 医院近十年来人力资源发展情况分析
  由表1、图1可以看出，随着医院规模的扩大，人力资源总数和各岗位人员数量均有所增加，但其增加幅度略有不同。在各类岗位构成上，医疗、护理岗位所占比例有所增加，工勤岗位所占比例减少，其他岗位所占比例则稳中有降。

表1 医院2004~2013年各类人力资源数量及构成比变化

n(%)

	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
床位数	918	922	929	919	1 263	1 320	1 320	1 350	1 376	1 390
总数	1 616(100)	1 635(100)	1 675(100)	1 715(100)	1 780(100)	1 733(100)	1 850(100)	1 924(100)	2 022(100)	2 179(100)
医	508(31.4)	517(31.6)	524(31.3)	543(31.7)	577(32.4)	586(33.8)	625(33.8)	649(33.7)	690(34.1)	753(34.6)
药	75(4.6)	76(4.6)	75(4.5)	75(4.4)	74(4.2)	68(3.9)	72(3.9)	67(3.5)	68(3.4)	94(4.3)
护	581(36.0)	597(36.5)	636(38.0)	662(38.6)	697(39.2)	679(39.2)	726(39.2)	777(40.4)	828(40.9)	880(40.4)
技	138(8.5)	131(8.0)	131(7.8)	132(7.7)	143(8.0)	128(7.4)	140(7.6)	151(7.8)	158(7.8)	171(7.8)
管理	6(0.4)	6(0.4)	7(0.4)	7(0.4)	7(0.4)	7(0.4)	13(0.7)	15(0.8)	18(0.9)	21(1.0)
其他专技	138(8.5)	172(10.5)	175(10.4)	170(9.9)	161(9.0)	152(8.8)	158(8.5)	158(8.2)	159(7.9)	159(7.3)
工勤	127(7.9)	130(8.0)	127(7.6)	126(7.3)	121(6.8)	113(6.5)	116(6.3)	107(5.6)	100(4.9)	101(4.6)

  对医院2004~2013年人力资源总数和各岗位数分别与床位数进行Spearman秩相关分析：将人力资源总数及各类岗位人员数作为因变量y，病床数作为自变量x，记xi,yi为原x,y在从小到大排列后数据所在的位置，即为自变量、因变量的秩次，建立模型如下：
     ρs=∑i(xi－x)(yi－y)∑i(xi－x)2∑i(yi－y)2
  通过病床数与人力资源总数及各类岗位人员数Spearman秩相关分析得相关系数RS的值和p值（表2）。由表2可知，在α=0.05的检验水准下，病床数与人力资源总数及各类岗位人员数均相关，其中，病床数与药学、其他专业技术以及工勤岗位人员数呈负相关，病床数与药学和技术岗位人员相关性较弱。这表明，随着医院规模的扩大，病床数的增加，人力资源总量的增加与之相平衡，但各类岗位人员数量的变化情况却有所差异。其中，床位数的增加与医疗、护理及管理岗位人员数量增加与相平衡，呈现显著的正相关；床位数与技术岗位人员数量呈现较弱的正相关；床位数的增加与药学岗位人员数量增加不相平衡，药学岗位人员数量增加滞后于床位数的增加，呈负相关；由于近年来，该医院已基本实现后勤社会化，工勤岗位人数减少，床位数与之呈显著的负相关。

图1 医院2004~2013年各类人力资源构成比
 

表2 病床数与人力资源总数及各类岗位人员数Spearman秩相关分析结果

 

		总数	医	药	护	技	其他专技	管理	工勤
床位数	Rs	0.942	0.960	-0.355	0.942	0.652	-0.664	0.916	-0.909
	p	0.000	0.000	0.314	0.000	0.041	0.036	0.000	0.000

2.2 医院人力资源配置现状分析
2.2.1 岗位类别构成 本研究以《三级综合医院评审标准（2011年版）》为标准，将医院2013年底人力资源配置情况与之进行比较（表3）［1］。由表3可知，医院卫技岗位人员配置充足，但护理人员所占比例较低，未达到50%的标准。

表3 医院人力资源配置情况与标准比较结果

 

	实际	标准
卫技人员∶ 开放床位	1.23∶ 1	1.15∶ 1
卫技人员占全院总人数	78.5%	70%
护理人员占卫技人员总人数	45.9%	50%

2.2.2 学历构成 总体来看，全院具有硕士及以上学历人员610名，占总人数的28%；本科学历779人，占357%；大专学历579人，占266%；中专及以下学历249人，占114%，全院学历层次较高。其中，医疗岗位人员学历层次较高，856%的硕士以上学历人员在医疗岗位上，硕士研究生学历以上人员占该岗位人员总数的69%；护理岗位人员以大专和本科学历为主，占到该岗位人员总数的898%。
2.2.3 职称构成 总体来看，全院评职称人员共2 158人，其中高级职称599人，中级职称605人，初级及以下职称975人，近似比例为1∶ 1∶ 16。
     其中，该医院医疗岗位人员高级、中级、初级的职称比例为1∶ 0.54∶ 0.68，类似于“倒金字塔”结构。护理岗位人员职称高、中、初的比例为1∶ 3.6∶ 6.8。中级、初级职称护理人员偏多。医技岗位人员职称高、中、初级之比为1∶ 2∶ 4.4，药剂人员职称高、中、初级之比为1∶ 2.2∶ 3.5，医技人员、药剂人员职称结构基本符合“金字塔”结构。其他专业技术人员高、中、初级职称的比例为1∶ 0.93∶ 0.86，近似于矩形结构。
     工勤人员高、中、初级职称比例为1∶ 0.17∶ 0.27，这一结构形成的主要原因是医院实行后勤社会化后，将后勤大部分工作外包，仅留下一批有经验的工作人员，不再招聘工勤类人员。
2.2.4 人员身份类型构成 为解决人员不足与编制紧张的矛盾，该医院共有三种人员身份，即在编人员、人事代理人员和聘用人员，其待遇为在编人员=人事代理人员>聘用人员，其中人事代理人员可以逐渐转为在编人员。
     由表4可知，全院人力资源中在编、人事代理和聘用人员所占比例分别为61.5%，12.9%，25.5%。在聘用人员中，护理、医技和药学人员所占比重较大，特别是护理人员中，聘用制人员占到近50%。

表4 2013年医院各类人力资源年龄、职称、学历、人员身份类别构成数量

 

		总数	医	药	护	技	其他技术	管理	工勤
合计		2 179	753	94	880	171	159	21	101
学历	博士	109	99	4	0	5	1	0	0
	硕士	501	423	24	4	26	12	10	2
	本科	779	189	45	363	70	100	8	17
	大专	579	35	10	428	35	39	3	19
	中专及以下	249	15	15	108	40	17	0	54
职称	正高	243	156	6	10	7	13	-	32
	副高	356	183	8	67	16	44	-	38
	中级	605	182	31	281	46	53	-	12
	初级及以下	975	232	49	522	102	49	-	19
人员	聘用	556	44	25	417	49	18	3	0
身份	人事代理	281	167	20	48	24	5	10	7
	在编	1 340	540	49	415	98	136	8	94

3 讨论
3.1 各岗位人员发展水平不均
     随着医院规模的扩大，人力资源总数和各岗位人员数量均有所增加，人力资源整体发展较快，但各岗位发展不均，其中，护理人员数量虽然增加明显，从2004年的581增加到2014年的880，但其占卫生技术人员的比例仍未达到50%的标准。
3.2 学历结构较合理
     医疗队伍的学历水平相对较高，与其在一定程度上代表一所医院的综合实力的要求相符合。护理岗位人员学历水平以大专和本科为主，中专学历多集中在年龄较大的护士中，这与护理岗位多从事技术性工作的需求相符合。药、技岗位人员的学历水平介于医疗和护理岗位之间，能够满足需求。中专及以下学历以护理和工勤岗位为主，这与其岗位特点有直接关系。
3.3 职称分布不合理
     医疗岗位人员职称结构呈“倒金字塔”，初级、中级职称医师数量不足，比例严重失调。由于大量的日常工作需要具备初级职称的住院医师负责，造成住院医师工作量过大，不但影响业务水平的研究和提高，也容易出现医疗差错；从人才梯队建设来看，也不利于新老合作、新老交替，更不利于医院人力资源的可持续发展［2］。中级、初级职称护理人员过多。其原因主要是护理人员学历层次比较低，晋升比较困难，而《卫生技术人员职称试行条例》中关于此类人员的晋升则无明确规定，从而影响护理队伍中大多大专学历的人员晋升。
3.4 非在编人员所占比例较大，医院后续人事工作压力较大
     非在编人员已逐渐成长为医院的骨干力量，在医院日常运营中起着重要作用。然而，公立医院增加在编人员手续办理工作难度加大，人才代理人员能否顺利入编直接影响该类人员的稳定性；随着聘用制人员工作年限的增加，继续教育的深入，工作中与在编人员待遇差异造成的不公平感也会增加，极易出现离职现象，不利于医院人员的稳定。因此，医院人事部门今后的人事代理转编和稳定聘用制员工的工作压力较大。
     4 建议
4.1 树立正确的人才观念，实现人力资源的全面发展
     根据人力资源配置的结构合理原则，应保证各类人员合理的比例关系，通过各岗位人员比例关系的合理确定与搭配，使医院的各项工作有秩序的协调进行［3］。因此，医院在发展过程中，应将各类卫生技术人员、其他专业技术人员以及管理工勤人员一同纳入人力资源规划中来，不可有失偏颇。应合理制定医院中长期人力资源发展规划，科学设岗、合理配置人力资源，建立一体化人力资源管理信息平台，建立一体化人才引进和培养机制及建立一体化激励机制等方面加大力度，为进一步完善人力资源管理制度提供理论依据，促进医院得到更快更好的发展［4］。
4.2 加强护理队伍建设，提高护理人员数量和素质
     在人力资源成本中，护士的成本要低于医生，但接触病人最多的是护士，其工作活动直接影响医疗服务质量，是直接反应医院服务水平的窗口。相关研究表明，适当增加护士比例是一种明智的做法［5］。该医院护理人员学历结构较为合理，但数量明显不足，由于政策和职业特点的原因，高职称护理人员较少，因此医院应加强护理人员的引进，鼓励护理人员参加继续教育与培训，提高整体素质水平。
4.3 平衡人员素质结构，形成合理的人才梯队
     学历和职称水平是医护人员技术水平的硬指标，技术水平是保障医疗质量并建立良好医患关系的一项关键影响因素，合理的学历结构和职称结构可以使其个人分力变成最佳凝聚力［6］。该医院学历整体层次较高，在不同岗位间的分布较为合理，但职称结构则呈“倒金字塔”或“矩形”结构，需在今后逐步调整，限定高职称晋升名额，逐步调整为较为科学的“金字塔”结构。
4.4 重视聘用人员管理，稳定医院人员结构
     人力资源配置结构的稳定性影响着卫生资源的有效利用程度［7］。目前，医院采取编制外用工的形式来解决编制限额与用工需求之间的矛盾，但由于缺乏编制外用工的规范与合理引导，编制外用工带来了薪酬绩效、职业发展、人员成本、队伍稳定和用工风险等一系列困扰医院发展的问题［6］。因此，医院在进行人力资源管理时，应重视该类人员的管理，提高其工作满意度，将其离职率控制在合理范围内，从而保证整个人力资源结构的稳定。

参考文献
［1］ 中华人民共和国卫生部.三级综合医院评审标准（2011年版）［EB／OL］.［2011-04-22］. http://www.jsxyfy.com/s/21/t/3/a/4593/info.jspy.
［2］ 李超红，冯 运. 医院编制管理和人力资源配置的分析与思考［J］. 中国医院，2010，14（12）：61-64.
［3］ 刘延辉.我国公立非营利性医院人力资源配置研究［D］. 陕西师范大学，2007.
［4］ 蒲皆秀，王长青，丁 强，等.江苏省人民医院集团人力资源调查分析［J］. 现代医院管理，2014，12（4）：46-49. 
［5］ 王杭莉，薛会增，商 弘．论加入WTO后医院卫生人力资源配置的改革［J］．中国医院管理，2002(5)：45-46．
［6］ 杨兴怡，方鹏骞. 湖北省县级公立医院改革试点医院人力资源配置分析［J］. 中国医院管理，2013，33（9）：59-61.
［7］ 蒋丽娟，顾伟敏，刘雄鹰，等. 上海市医院人力资源结构现状与预期调查［J］. 中国医院管理,2013，33（10）：38-40.