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浙江省基层医疗卫生机构绩效工资公平性的现状调查

【】2016-07-07 点击次数
基金项目:浙江省医药卫生科学研究基金计划A类项目(项目编号:2009A159)
何晓清:浙江大学医学院附属第一医院 浙江杭州 310000

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资公平性的现状调查


何晓清
INVESTIGATION OF EQUITY PRIMARY HEALTH CARE INSTITUTIONS PAY FOR PERFORMANCE IN ZHEJIANG
HE Xiaoqing


  【摘 要】 目的 了解基层医疗卫生人员对绩效工资公平性的感知情况。方法 本研究采用文献分析、专家咨询、预调查等方法设计问卷,对 367 名浙江省基层医疗卫生人员进行问卷调查,采用 t 检验、 方差分析等方法来分析调查数据。结果 基层医疗卫生人员中仅有013%的人认为绩效工资非常公平,2316%的人认为绩效工资基本公平,2943%的人不确定绩效工资是否公平,3406%的人认为绩效工资不公平,1199%的人认为绩效工资非常不公平。不同年龄、学历、工龄、职称、岗位的人员对绩效工资公平性的感知无明显差异(p>005),不同地区的人员对绩效工资公平性的感知存在明显差异(p<005)。结论 绩效工资制度实施后,只有少部分基层医疗卫生人员认为其是公平的,这可能会直接影响人员的积极性,降低基层医务人员的工作质量和效率。因此建议相关部门对现行绩效工资制度进行改进完善,实现绩效改革的初衷。
  【关键词】 基层医务人员,绩效工资,公平性

  【Abstract】 Objective To understand the basic medical and health personnel's perception of fairness for pay for performance program. Methods This study used document analysis, expert consultation, pre-survey method to design the questionnaire, and then was conducted on 367 medical and health personnel at the basic level in Zhejiang Province, analysis of variance, correlation analysis were used for statistical analysis. Results Only 0.13% of the basic medical and health personnel think pay for performance program is very fair; 23.16% of people think pay for performance program is fair; 29.43% of people do not know whether pay for performance program is fair; 34.06% of people think pay for performance program is not fair; 11.99% of people think pay for performance program is very unfair. There were no significant differences between age, educational levels, working time, professional qualifications and position(p>005). Staff in different areas of the perception of pay-for-performance fairness exists obvious difference(p<005). Conclusion Only a small portion of basic medical and health personnel think pay for performance program is fair, and it may directly affect the enthusiasm of staff, reduce the work quality and efficiency of basic medical and health personnel. It suggests that relevant departments should improve the pay for performance program.
     【Key words】  Basic medical and health personnel, Pay for performance program Fairness
     【Author′s address】 First Affiliated Hospital of Zhejiang University, Hangzhou, Zhejiang, 310000
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.10.045

  2009 年开始我国事业单位开始实施绩效工资,初衷是希望能够使工资分配更公平合理,提高员工积极性。但许多研究表明绩效工资的实施反而在一定程度上降低了员工的公平感和积极性,影响了员工的工作效率和工作质量。有研究发现全国各地社区卫生服务中心在实施绩效工资制度的过程中普遍存在基础科室战略导向不一致、服务质量下降、社会效益与 经济效益相背离的情况[1]。另有人员研究发现绩效评价存在目的定位模糊, 绩效考核实施不规范的问题,这些问题直接影响被考核者的工作积极性,绩效工资 制度所产生的实际结果与其设计初衷存在较大偏差等许多严重问题[2-3]。而基层医疗卫生机构作为给公民提供最基础医疗服务的机构,关系着我们每个人的生活,因此本文将以浙江省部分基层医疗卫生人员为研究对象,探究基层医务人员感知到的绩效工资公平性。为相关部门完善绩效工作制度提供参考。
     1 对象与方法
1.1 资料来源 资料主要来源于现场调研,根据浙江省各地经济发展水平与绩效工资实施进度,采用随机抽样原则在不同经济发展区域各抽取5~6个共计32个基层医疗卫生事业单位。在每个基层医疗卫生事业单位发放12~13份共计400份问卷,发放过程中考虑到医生、护士、医技、管理、后勤等不同岗位人群。 
1.2 统计方法 本研究采用 Epidata 进行调查数据录入;采用 SPSS 19.0 统计软件进行描述性统计分析和卡方检验。p<005提示有统计学意义。
     2 结果
2.1 一般情况 正式调查中基本采用随机抽样原则,在浙江省 32 个基层医疗卫生事业单位发放 400 份问卷,回收问卷 386 份,剔除部分不完整问卷后剩余 367份,有效回收率达 91.8%。调查对象中男124例,女243例。
2.2 基层医务人员的人口学特征 通过对基层医务人员的基本资料进行分析,可看出本问卷所调查对象在性别、 年龄、学历、工龄、职称、岗位和单位所在区域分布比较合理。在本研究调查对象中女性数量多于男性,这与基层医疗卫生机构的实际情况一致。 由表1可知基层医疗卫生事业单位 31~40 岁年龄段的员工占 45.8%,接近总人数的一半;而学历中主要以大专和本科及以上为主,占总数的 89.3%,说明基层医疗卫生事业单位员工的学历已经整体升高;工龄各时间段的分布比较均匀;职称则主要集中在初级及中级,占总数的 97.2%;岗位中医生、护士及医技数量分布比较平均,具体情况见表1。
2.3 基层医务人员对绩效工资公平性的感知情况 本研究显示调查的367名人员中仅有13%认为绩效工资非常公平,2316%的人认为绩效工资基本公平,2942%的人认为不确定,3405%的人认为绩效工资不公平,1199%的人认为绩效工资非常不公平。从以上数据来看,总体而言基层医务人员感知到的绩效工资公平性普遍较低。
     采用多样本比较和卡方检验对不同性别、年龄、学历、工龄、职称、岗位、地区的医务人员感知到的绩效工资公平性进行比较分析。 结果显示只有不同地区的基层医务人员感知到的绩效工资公平性间存在显著性差异,p值为0025;而不同性别、年龄、学历、工龄、职称、岗位、的基层医务人员感知到的绩效工资公平性间没有显著差异,p值分别为0258、0208、0084、0805、0707、0051;具体情况见表2。
  采用两样本比较对地区间进行两两比较。结果显示地区间的“城郊与农村一般乡镇”、“城郊与偏远乡镇”、“农村经济重点乡镇与农村一般乡镇”、“农村经济重点乡镇与偏远乡镇”两个组感知到的绩效工资公平性有显著差异,p值分别为0039、0008、0019和0023。具体情况见表3。

表1 基层医务人员的人口学分布特征

(n)

统计内容 分类项目 样本例数 百分比(%)
性别 124 33.80
  243 66.20
年龄 30岁及以下 102 27.80
  31~40岁 168 45.80
  41~50岁 77 21.00
  51岁及以上 20 5.40
学历 中专及以下 39 10.60
  大专 147 40.00
  本科及以上 181 49.30
工龄 10年及以下 142 38.70
  11~20年 138 37.60
  21年及以上 87 23.70
职称 初级及以下 221 60.10
  中级 137 37.20
  副高及以上 10 2.70
岗位 医生 101 27.60
  护士 114 31.10
  卫生管理人员 87 23.80
  其他 14 3.80
地区 城市中心 59 16.00
  城市一般区域 30 8.10
  城郊 62 16.80
  农村经济重点乡镇 94 25.50
  农村一般乡镇 86 23.30
  偏远乡镇 38 10.30


表2 基层医务人员对绩效工资公平性的感知情况

n(%)

    非常公平 基本公平 不确定 不公平 非常不公平 2值 p值
性别 1(0.80) 36(29.00) 31(25.00) 39(31.20) 17(13.70) 5.297 0.258
  4(1.60) 49(20.20) 77(31.70) 86(35.40) 27(11.10)
年龄 30岁及以下 0(0.00) 19(18.60) 39(38.20) 34(33.30) 10(9.80) 15.641 0.208
  31~40岁 3(1.80) 38(22.60) 46(27.40) 60(35.70) 21(12.50)    
  41~50岁 1(1.30) 22(28.60) 15(19.50) 28(36.40) 11(14.30)    
  51岁及以上 1(0.30) 7(35.00) 7(35.00) 3(15.00) 2(10.00)    
学历 中专及以下 1(2.60) 9(23.10) 11(28.20) 15(38.50) 3(7.70) 13.918 0.084
  大专 1(0.70) 43(29.30) 50(34.00) 40(27.20) 13(8.80)    
  本科及以上 3(1.70) 34(18.80) 46(25.40) 70(38.70) 28(15.50)    
工龄 10年及以下 1(0.70) 30(21.10) 47(33.10) 50(35.20) 14(9.90) 4.547 0.805
  11-20年 2(1.40) 31(22.50) 40(29.00) 46(33.30) 19(13.80)    
  21年及以上 2(2.30) 24(27.60) 21(24.10) 29(33.30) 11(12.60)    
职称 初级及以下 4(1.80) 51(23.10) 68(30.80) 71(32.10) 27(12.20) 5.468 0.707
  中级 1(0.70) 32(23.40) 36(26.30) 51(37.20) 17(12.40)    
  副高及以上 0(0.00) 4(40.00) 4(40.00) 2(20.00) 0(0.00)    
岗位 医生 2(2.00) 26(25.70) 22(21.80) 43(42.60) 8(7.90) 26.222 0.051
  护士 0(0.00) 11(22.00) 9(18.00) 21(42.00) 9(18.00)    
  卫生管理人员 1(1.10) 20(23.00) 25(28.70) 29(33.30) 12(13.80)    
  其他 0(0.00) 6(42.90) 5(35.70) 3(21.40) 0(0.00)    
地区 城市中心 0(0.00) 10(16.90) 23(39.00) 17(28.80) 9(15.30) 34.113 0.025
  城市一般区域 1(3.30) 7(23.30) 9(30.00) 11(36.70) 2(6.70)
  城郊 2(3.20) 11(17.70) 12(19.40) 28(45.20) 9(14.50)    
  农村经济重点乡镇 1(1.10) 24(25.50) 18(19.10) 33(35.10) 18(19.10)    
  农村一般乡镇 1(1.20) 21(24.40) 32(37.20) 27(31.40) 5(5.80)
  偏远乡镇 0(0.00) 14(36.80) 14(36.80) 9(23.70) 1(2.60)

表3 不同地区人员感知的绩效工资公平性差异

 

分类项目 p值
城郊与农村一般乡镇 0.039
城郊与偏远乡镇 0.008
农村经济重点乡镇与农村一般乡镇 0.019
农村经济重点乡镇与偏远乡镇 0.023

3 讨论
     基层医务人员认为绩效工资公平性较低薪酬公平感是组织员工在主观层面上的一种感知,主要是对薪酬管理和自身所得薪酬公平性的判断或感知[4]。当企业价值观能够得到员工认同时,或者说企业处于高程序公平情况下,绩效工资就能对员工的工作态度和工作行为产生积极影响,而当企业处于低程序公平情况时,绩效工资则可能会产生消极作用[5]。有学者在研究美国乔治亚州州政府绩效工资的实施情况时, 发现绩效工资制度没有产生太多积极影响,反而降低了员工工作满意度,升高了员工的离职倾向[6]。 TYLER和 LIND(1992) 研究程序公平对员工态度和行为的产生的影响时发现, 员工对程序公平的感知可以促进组织公民行为的发生[7],FARH(1997)等人在研究 台湾社会现象时,发现程序公平与分配公平与组织公民行为之间都有正向的相关[8]。 陈明(1996) 正在研究了组织公平和组织公民行为之间的关系时,发现组织公平与组织公民行为呈现显著的正相关[9]。 Bridges通过对来自97 家酒店中的 783 个部门的4 539个员工进行分析,他们发现,相比较于那些感知到被公平对待的员工组成的部门,由感知到非公平对待的员工组成的部门都会有更高的离职率和更低的顾客满意度。 Moorman 发现当员工认为自己是被公平对待时,他们对于工作本身以及工作 结果都会表现出较正面的态度[10]。这实际上是一种回报的心理,反应的是大部分人的一种心里状态,员工在付出劳动后,如果感知其收益的衡量很公平或者认为组织做决策的过程是公平的时候,基于回报心理,员工可能会表现出积极的工作行为。
     基层医疗卫生机构是构建基本医疗卫生制度的载体,基层医务人员则是提供基本医疗卫生服务的主体。因此提高其感知到的绩效工资公平性至关重要,这样才能有利于为大众提供有效、安全、方便和廉价的服务。有研究表明社区卫生服务机构工作人员中, 仅有不足30% 的员工认为自己的付出与薪酬呈正比,认为绩效工资是公平的[11]。而本研究调查结果显示,调查人群中仅24.46%的人认为绩效工资制度是公平的,而46.04%的人认为绩效工资制度是不公平的。基层医疗卫生机构的人员普遍认为绩效工资是不公平的,医务人员的这种不公平感必然会影响到他们的行为和工作积极性,也就是说绩效工资制度的实施在基层医疗卫生机构并未起到激励作用。造成这种结果的原因是多样的。首先绩效工资制度本身可能存在一定的缺陷,仍然存在平均主义倾向,不同级别的同类人群中工资差别不大,这必然增加员工对绩效工资的不公平感。不同医院间工资差别也不合理,大部分大型医院的工资水平高于基层医疗卫生机构,这也在一定程度上增加员工的不公平感。相关机构需要对绩效工资结构进行完善和调整,选对方向,制定目标,细化过程,考虑到不同单位本身的结构差异,考虑到不同成员利益,事业单位应该结合实际情况,建立切实可行的岗位绩效考核评估机制,尽量量化职工的实际贡献,实现公平、 公正、 合理的分配原则。 真正发挥绩效工资的激励作用,调动基层医务人员的工作积极性。其次单位应该把绩效工资制度的结构及思路向医务人员作出说明,加强对政策的宣传和学习,公布监督部门和方法,对分配比例作出说明,征询广大职工意见和建议,加深医务人员对绩效工资的了解让员工真正了解绩效工资制度的初衷、目的、意义和过程,为实施绩效工资奠定扎实基础。很多时候医务人员因为不清楚绩效工资的制定和实施细则,才会认为绩效工资不公平。再次绩效管理是一项系统工程, 要求客观、 合理地评价科室和每位员工的工作, 也要全面地考虑绩效管理的各个环节, 因此必须要做好顶层设计工作[12],绩效工资的设计必须做到合理有效, 但目前医院对业务科室的绩效考核主要是注重经济指标的考核,而忽视了对医疗质量、 服务满意度、 医德医风、 社会效益等这些方面的考核,因此无法体现各岗位的风险差异、 技术含量差异。没有完整、 规范的绩效考核机制,绩效考核就会流于形式[13]。
     本研究结果显示只有不同地区的基层医务人员感知到的绩效工资公平性间存在显著性差异,p值小于005,具有统计学意义。在实施绩效工资之前,偏远地区基层医疗卫生机构受当地经济因素影响,工资收入相比较于发达地区肯定要低,而实施绩效工资后员工的工资得到了有效提高,所以偏远地区的员工感知到的绩效工资公平性较发达地区员工要好。多个省市对乡镇卫生院等基层医疗卫生机构进行调查发现,在实施绩效工资后绝大部分职工的工资有所提高[14-15]。所以对于绩效工资实施后工资水平提高幅度较大的的地区,员工感知到的公平性可能更高。

参考文献
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(下转第118页)(上接第116页)
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